在律师事务所工作的每个人都知道员工流失带来的痛苦—— 斗争是真实的。在超过 15 年的时间里,我在各种公司和业务领域采访、雇用和解雇了律师事务所的员工。虽然有许多因素有助于留住员工,但最初的面试过程可以通过确保您雇用适合您业务的合适人选来启动雇主与雇员的关系。

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虽然您将有一些律师事务所特定和实践领域特定的问题需要提出,但我发现个性、兼容性和职业道德在新员工的成功中占了相当大的一部分。评估这些基本员工素质所需的大部分相关信息都可以在初次面谈中获得,无论是通过电话还是亲自面谈。我个人更喜欢面对面的面试,但我很少——如果有的话——在没有彻底审查候选人的简历和 LinkedIn 个人资料以及随后的预筛选电话面试的情况下批准他们。

您如何真正了解求职者?

既然我们都试图在新工作的面试过程中展现自己最好的一面,那么面试官如何才能真正了解简历和光鲜外表背后的真实人物?将面试更多地视为一种对话,就好像你在工作之外试图结识新朋友(当然,在保持专业界限的同时——排除政治、宗教和其他此类分裂话题)。问申请人你真正想知道答案的问题,而不仅仅是典型的“你有多少年从事 XYZ 工作的经验”的问题。你可以通过提出一个开放式的抽象问题来了解一个人,而不是通过提出一个明确答案的特定工作问题。

了解您的问题可以包括:

  • 你平时有什么娱乐活动?
  • 是什么激励你?什么让你感到沮丧?
  • 谁对你的生活影响最大,为什么?
  • 你会说你最大的优势/劣势是什么?

测试,测试,一,二,三

在最初的寒暄之后,我个人最喜欢的面试部分涉及动手体验。澳大利亚电话号码 我提供了针对职位的技能测试,并让候选人在观察时接听实际的律师事务所电话。第一个提供了相对于您正在寻找的职位的专业技能水平的客观评估。后者让您听到他们的电话声音、专业精神和语法,看看他们是否适合向公众代表您的律师事务所。

四个商务人士在明亮的办公室等待面试  best datbase provider | cell phone number lists

但是,当然,在为您的律师事务所雇用员工时,您确实需要确定候选人是否合格。有时,简历只是一张“漂亮的脸”,申请人没有印章来支持它。向他或她询问他们平均每天在每个职位上所做的事情——他们与多少客户交谈,他们处理过多少案例等。无论您想填补什么职位,下面的列表都会为您提供一个良好的开端在为申请人制定问题时:

  • 您是否曾在穿着商务休闲装的专业办公环境中工作?
  • 你认为你能为这个职位带来什么?
  • 您拥有哪些计算机技能以及您喜欢使用哪些程序?
  • 您处理机密信息的舒适程度如何?
  • 你最大的优势是什么?它将如何帮助你在这个职位上的表现?
  • 你不喜欢做什么?
  • 描述你曾经报告过的最好的老板以及原因。
  • 你如何解释你正在面试的角色的职责?
  • 你会如何处理这份工作?
  • 您被要求组织一次会议。您采取了哪些措施来确保每个人都参加?
  • 您能否提供一个最近的例子,说明您何时处于压力之下,以及您是如何应对的?
  • 我们为什么要雇用你,而不是其他人?

你必须问的问题

尽管我们希望表现得热情友好以吸引我们想要的申请人,但我们确实必须涉足艰难的事情,包括金钱。你会在面试时考虑到你的大致工资范围或每小时工资,可能知道如果出现了完美的候选人,你会愿意灵活一点。候选人将带着收入历史和他或她自己对您所宣传的工作的适当薪酬的期望来找您。

你如何谈论这样一个敏感的话题,而又不会听起来很廉价或吓跑申请人?我喜欢在面试结束的时候就谈钱——这样,如果我认为候选人不合适,我什至不必在这上面浪费时间,如果我确实认为这个人可能是一个很好的雇佣,我们并没有把我们的整个时间都浪费在一个可能有争议的话题上。

因此,在您提出一些开放式的个人问题、评估申请人的专业技能和电话声音,并回答一些针对工作的问题之后,您将进入面试的薪酬部分。我更喜欢把球放在候选人的场上,问他们,“你期望什么样的薪水和/或福利?” 你会发现候选人会敞开心扉说诸如“我丈夫为我提供保险,所以我不需要健康保险”或“我真的需要一年有三周的带薪假期”之类的话。尽可能全面地了解候选人的情况将进一步使您能够选择其需求与您的可用薪酬结构相匹配的人。

当然,礼貌起见,在你向申请人提出问题和评估后,你也应该给他们一个机会。我通过问“你有什么问题要问我/我们吗?”来结束我的采访。这个问题通常会提供很好的信息,包括候选人对您的公司了解多少,以及对候选人最重要的潜在工作,包括“我的通勤时间很长,所以我更喜欢上班尽可能早,这样我就可以在 4:30 之前离开,以免堵车——你可以吗?” 和“我的上一家公司在最大的案件解决后给员工奖金,这是你在这里做的吗?” 你知道的越多——你就越能达到难以捉摸的“思想交流”,找到经得起时间考验的共生雇主-雇员关系。

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